ارزیابی عملکرد کاری است که توسط مدیران و مسئولان یک شرکت یا سازمان انجام می‌شود. بدون انجام اینکار، روند کارهای شرکت کند و با شکست مواجهه می‌شود. برای داشتن و کشف کارمندان بالقوه و با استعداد ابتدا باید تخصص و استعدادهای آن‌ها را کشف و مورد آزمایش قرار داد. با استفاده از روش‌های ارزش‌گذاری مناسب، محصولات، خدمات و نتایج بهتر و همچنین هزینه‌های مقرون به صرفه‌تری خواهد داشت. بررسی عملکرد برای به دست آوردن موفقیت‌های روزافزون و جذب و نگهداشت مشتری امری ضروری و بسیار مهم است. در این مقاله سعی شده است که به روش‌ها و چالش‌های موجود در ارزیابی عملکرد را به شما عزیزان ارائه دهیم تا شرکتی موفق و با کارکنانی بااستعداد داشته باشید.
مفهوم ارزیابی عملکرد
آیا تا به‌حال ارزیابی عملکرد انجام داده‌اید؟ آیا مدیر یا کارفرما، عملکرد شما را مورد ارزیابی قرار داده است؟ به فرایندی گفته می‌شود که لیاقت، کفایت و کارایی کارکنان یک شرکت یا سازمان توسط یک سری استانداردها تعیین، سنجش و نمره‌دهی می‌شود. براساس این کار صلاحیت، استعداد، کیفیت، مهارت، خصوصیات، ظرفیت یک کارمند در شرکت مربوطه سنجیده و مشخص شود. با انجام ارزش‌گذاری می‌توان در خصوص ارتقای شغلی، افزایش حقوق و پاداش تصمیم‌گیری کرد و همچنین ارزیابی عملکرد باعث می‌شود علت کم‌کاری و عملکرد ضعیف کارمندان شناسایی و در جهت رفع و بهبود عملکرد آن‌ها اقدام نمایند.
6 روش کاربردی و مهم ارزیابی عملکرد
با انتخاب روش درست و مناسب ارزیایی عملکرد، می‌توان باعث ارتقای شغلی کارمندان و افزایش سود برای شرکت باشد در ادامه این مقاله قصد داریم 6تا از روش‌های مهم بررسی عملکرد را با شما در میان بگذاریم:
مدیریت براساس اهداف
این روش از ارزیابی عملکرد روشی نوین و جدید است که کارکنان و مدیران با یکدیگر توافق می‌کنند تا در دوره‌ی زمانی مشخص به اهداف مرتبط با کارکرد سازمان که مشخص، شناسایی، برنامه‌ریزی و سازماندهی شده‌اند، به دست بیاورند. بعد از پایان این دوره میزان دستیابی به اهداف و نحوه عملکرد کارکنان سنجیده و با دادن پاداش و افزایش حقوق جبران می‌شود. اهداف جدید برای سازمان وضع تعیین می‌گردد.
بازخورد 360 درجه
یکی از روش‌های چندبعدی ارزیابی عملکرد، بازخورد 360درجه است. در این روش علاوه‌بر بازخورد مستقیم مدیران و مسئولان شرکت، با نظرات دیگر اعضای شرکت، همکاران، مشتری‌ها و سایر مدیران که با فرد ارزیابی شنونده در تعامل هستند، نیز شامل می‌شود. در این روش 4 جز جدایی‌ناپذیر و تأثیرگذار وجود دارد که شامل: 1- خودارزیابی: خودارزیابی به فرد در تشخیص و شناسایی نقاط قوت و ضعف خود کمک می‌کند تا در جهت رفع و تقویت آن‌ها برآید. 2- بررسی‌های مدیریتی: انجام ارزیابی توسط مدیر یک روش سنتی و اساسی است. این بررسی‌ها اگر شامل رتبه‌بندی‌های فردی کارکنان باشد و توسط یک گروه متشکل از مدیران ارشد سازمان باشد، بهتر است و عملکرد فرد به نحو احسن مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌گیرد. 3- مدیر ارزیابی زیردستان: گزارشگران و یا افرادی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرند تمایل دارند که منحصربه‌فردترین و بهترین دیدگاه را از نظر دیدگاه مدیران داشته باشند با این حال ممکن است بی‌میلی یا ترس از تلافی کردن، نتایج ارزیابی را منحرف کند. 4- نظرات مشتری: دیدگاه و نظر مشتری در رابطه با عملکرد کارکنان مؤلفه‌ای بسیار مهم و حیاتی است. مشتریان ممکن است داخلی باشند مانند کاربران محصول یا مشتریان خارجی باشند که از شرکت نیستند اما با این کارمند در تعامل و در ارتباط هستند. نظرات یک مشتری می‌تواند خروجی یک کارمند را بهتر و سریع‌تر ارزیابی کند.
روش مرکز ارزیابی
یکی از بی‌نظیرترین روش‌های ارزیابی عملکرد، روش مرکز ارزیابی است. در این روش کارکنان این امکان را دارند که تصویر واضح‌تری از نحوه مشاهده مدیران و سایر افراد و تأثیر آن بر عملکرد آن‌ها به دست آورند. در طول انجام ارزیابی از کارمندان خواسته می‌شود تا در تمرین‌های شبیه‌سازی اجتماعی مانند: بحث‌های غیررسمی، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و دیگر تمرین‌ها که موفقیت در یک نقش را تضمین می‌کند، شرکت کنند. انجام این روش از مزایای زیادی برخوردار است از جمله: دانش و طرزفکر یک شرکت‌کننده را تقویت و کارایی کارمندان را بهبود می‌بخشد، همچنین متناسب با نقش‌ها، استعداد‌ها و نیازهای کسب‌وکار مختلف طراحی شود و در آخر، این روش باعث می‌شود بینشی از شخصیت مثل مهارت، استعدا، اخلاق، دورنگرایی، برونگرایی و غیره درمورد کارمند ارزیابی شونده، کسب کرد.
مقیاس رتبه‌بندی رفتاری
یکی از روش‌هایی که می‌توان به خصوصیات رفتاری کارمندان واقف شد تا سمت و جایگاه شغلی متناسب با ویژگی‌های فردی کارمندان باشد، روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری نام دارد. در این روش هر دو مزیت کمی و کیفی توسط مدیران سنجیده می‌شود و هر سطح از عملکرد در روش رتبه‌بندی توسط چندین بیانیه رفتاری رایجی که یک کارمند در آن سمت می‌تواند انجام دهد را توصیف می‌کند به عبارت دیگر معیاری به عنوان سنجش عملکرد یک فرد در برابر استانداردها رفتاری که از قبل تعیین شده است، عمل می‌کند تا برای انتخاب و ارتقای شغلی، بهتر تصمیم‌گیری شود. اولین قدم در فرایند رتبه‌بندی رفتاری این است که شرایط بحرانی در سازمان ایجاد شود تا هم خصوصیات رفتاری و عملکرد کارکنان مورد ارزیابی قرار بگیرد. برای انجام این روش مراحلی را باید طی کرد که شامل:
شاخص‌های مربوطه باید تشخیص و شناسایی شوند تا حوزه‌ی کاری کارکنان کامل مشخص شود؛
اتفاقات و حوادث براساس ابعاد مختلف و مربوط حوزه‌ی کاری‌ها دسته‌بندی می‌شوند. هر اتفاقی باید واکنش متناسب با فعالیت خودش را به دنبال داشته باشد؛
از کارمندان و مدیران درمورد رویدادهای بحرانی مربوط به فعالیت و کارشان اطلاعاتی دریافت می‌شود؛
ارزیابی هر مورد از رفتارها به‌وسیله اعداد 1 تا 9 ارزش‌گذاری می‌شوند به طوری که فرد ارزیاب شونده در یک نوع رفتار شماره 1 را کسب کرد به منزله‌ی داشتن عملکرد ضعیف، و کسب نمره 9 ب منزله داشتن بهترین عملکرد است.
ارزیابی‌های روانشناختی
یکی دیگر از روش‌های کاربردی و مهم ارزیابی عملکرد، ارزیابی‌های روانشناختی است. این روش بیشتر برای شناخت ویژگی‌ها و شخصیت پنهان کارمندان استفاده می‌شود و بیشتر برای تجزیه و تحلیل عملکرد کارمند در آینده مورد بحث قرار می‌گیرد نه عملکردی که در گذشته انجام داده است. در این فرایند 7 تا مؤلفه وجود دارد که شامل: مهارت‌های بین فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی فکری، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، بهره عاطفی و سایر مهارت‌های فردی استفاده می‌شود. این روش ارزیابی حتماً باید توسط متخصص روانشناسی انجام شود تا نتایج از کیفیت بالاتری برخوردار باشد برای انجام این روش سناریوهای مختلفی طرح‌ریزی می‌شود مثلا برخورد و واکنش کارمند در مقابل یک مشتری پرخاشگر به چه صورت است.
از جمله مزایایی که این روش دارد می‌توان به: 1. استخراج داده‌ها به صورت عینی و قابل اندازه‌گیری که علاوه‌بر بررسی بهبود عملکرد کارکنان به بهبود بالقوه افراد هم می‌پردازد، 2. اجرای این روش نسبت به سایر روش‌ها راحت‌تر است، 3. برای کارکنان و افرادی که خجالتی هستند با این روش می‌توانند پتانسیل و استعدادهای خود را پرورش و کشف کنند.
روش حسابداری منابع انسانی
در این روش از ارزیابی سود و پولی که توسط یک کارمند عاید شرکت یا سازمان می‌شود، مورد بررسی قرار می‌گیرد. وقتی که عملکرد یک کارمند براساس متد‌های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می‌شود عواملی مانند: میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین‌فردی در نظر گرفته می‌شود.
مزایای روش حسابداری منابع انسانی:
- محاسبه مؤثر ارزش و سودی که یک کارمند به شرکت و سازمانی که در آن مشغول به کار است؛
- شناسایی پیامدهای مالی که عملکرد کارکنان بر سود شرکت داد.
اهمیت ارزیابی عملکرد بر کسب‌وکار
ارزیابی عملکرد کارکنان برای آینده و موفقیت شرکت از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است در ادامه این مقاله قصد داریم دلایل اهمیت ارزیابی را به خدمت شما عرض نماییم:
تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد در جهت پی بردن به کیفیت عملکرد کارمندان یک سازمان انجام می‌شود. با توجه به ارزیابی که توسط مدیران و مسئولان مربوطه صورت می‌گیرد کارمندان متناسب با کیفیت کارشان ارتقای شغلی، پاداش، افزایش حقوق تعلق می‌گیرد. اگر این اتفاقات مثبت برای کارمندان اتفاق نیافتد ممکن است نسبت به کار و انجام وظیفه‌شان بی‌انگیزه شده و رغبتی نسبت به مسئولیت‌هایشان نداشته باشند.
برنامه‌هایی شناسایی نقاط و نقاط ضعف
با انجام بررسی و ارزیابی عملکرد می‌توانیم به نقاط قوت و ضعف سازمانمان آگاه شویم و در جهت تقویت و اصلاح مهارت، استعداد و تخصص کارکنان برآییم تا به هدف بلندمدت سازمان در اسرع وقت دست پیدا کنیم و همچنین سود زیادی عایدمان شود.
برنامه‌ریزی برای تغییر جایگاه شغلی کارکنان
توسط ارزیابی عملکرد مهارت، تخصص، قابلیت، دانش کارمندان مشخص می‌شود از این طریق می‌توان برای تغییر جایگاه شغلی کارمندان تصمیم خوب و بجایی گرفت. این تصمیمات می‌تواند از این طریق حاصل شوند:
- ارتقای شغلی کارمندان مسئولیت‌پذیر، متعهد و کاربلد؛
- تغییر جایگاه شغلی کارکنان برای ایجاد توازن و تناسب بین وظیفه و مهارت‌هایشان؛
- انجام تعدیل نیرو برای افرادی که عملکرد خوبی از خود نشان ندادند.
مدیریت کردن پاداش
برای بالا بردن انگیزه و تشویق کارکنانی که عملکرد خوبی داشته‌اند باید به آن‌ها پاداش و یا افزایش حقوق تعلق بگیرد. اگر این پاداش برای افرادی که عملکرد پایین و ضعیفی دارند به آن‌ها هم تعلق بگیرد، پیشرفت و تلاش در داشتن بهترین عملکرد معنی نخواهد داشت. دلیل انجام ارزیابی برای این است که کارمندان متناسب با عملکرد و وظیفه‌ای که در سازمان انجام می‌دهند پاداش دریافت کنند.
تسهیل بازرسی
به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان کارکنان را به واسطه عملکردشان به سه گروه مجزا تقسیم کرد: کارکنانی با عملکرد ضعیف، متوسط، قوی. با توجه به این تقسیم بندی برای تقویت و بهبود کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند باید بیشتر تحت نظارت و بازرسی قرار بگیرند تا خطا و اشتباهی را مرتکب نشوند. و همچنین کارکنانی که عملکرد خوبی از آن‌ها سر میزند نیازی به نظارت‌های مکرر ندارند.
انگیزه
ارزیابی عملکرد کارکنان توسط مدیران و مسئولان هه خود به عنوان ایجاد انگیزه عمل می‌کند. کارکنانی که باتوجه به عملکردشان افراد باارزش و قابل اتکا خطاب می‌شوند و مورد احترام و تأیید قرار می‌گیرند این عمل باعث تحریک کارکنان دیگر نسبت به داشتن عملکرد بهتر می‌شود.
کنترل مناسب و درست
ارزیابی درست و بجا باعث می‌شود کارکنان دقیقاً آن بخش از عملکردشان که نیاز به تجدید، بهبود و تقویت دارد را شناسایی و تمرکز کنند تا از گرفتن پاداش و ارتقای شغلی بهره‌مند شوند و با انگیزه‌ی بیشتری به وظایف خود بپردازند.
اعتبار سنجی آزمون گزینش
ازارزیابی عملکرد می‌توان به عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک نتیجه‌ای که از این آزمون‌ها حاصل می‌شود براساس آن می‌توان کارکنانی مؤثر برای شرکت استخدام کرد.
برنامه‌ریزی شغلی
داشتن یک شغل و وظیفه متناسب با مهارت و استعدا دغدغه‌ی همه‌ی افراد است. برای شناسایی و ترسیم مسیر شغلی به افراد هر شرکت یا سازمانی به یک برنامه‌ریزی شغلی خوب نیاز دارد. و ارزیابی عملکرد اطلاعات خوب و ضرورری در رابطه با مهارت و تخخص افراد به مدیران ارائه می‌دهد.
تدوین خط‌مشی و سیاست‌گذاری
انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری ضروری و حیاتی است چرا که اطلاعات بسیار مهمی در رابطه با عملکرد کارکنان در اختیار می‌گذارد از جمله، برنامه‌ریزی شغلی، انگیزشی، مهارت و تخصص افراد، ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان و غیره یک ورودی برای ترتیب دادن آموزش و بهبود عملکرد کارکنان است. در نتیجه با تدوین بهترین و کارسازترین خط‌مشی برای سازمان می‌توان بهترین و مؤثرترین شرکت داشت.
چالش‌های موجود در ارزیابی عملکرد
در انجام ارزیابی عملکرد یک سری چالش‌هایی وجود دارد که اگر از آن‌ها مطلع باشید برای داشتن بهبود عملکرد تأثیر بسزایی دارد و در پیشرفت سازمان کمک شایانی می‌کند:
تعیین معیارهای مناسب
یکی از چالش‌های بسیار مهمی که در ارزیابی عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. داشتن معیارهای مناسب و درست برای اندازه‌گیری عملکرد است. معیارها باید قابل اندازه‌گیری، قابل فهم و مرتبط با اهداف و استراتژی‌های سازمان باشند.
جمع‌آوری داده‌ها
جمع‌آوری داده‌های موردنیاز و صحیح کاری پرهزینه و زمان‌بری برای مدیران و مسئولان است. شامل جمع‌آوری داده‌های کمی و کیفی از منابع مختلف مانند سامانه‌های اطلاعاتی، گزارشات کارکنان و مشتریان، نظرسنجی‌ها و غیره می‌شود.
تفسیر داده‌های جمع‌آوری شده
یکی دیگر از چالش‌های موجود در ارزیابی عملکرد تفسیر داده‌های جمع‌آوری شده است. برای اینکه داده‌ها را بتوان درست تفسیر کرد به نرم‌افزارهای تحلیل داده، روش‌های آماری نیاز است، تا هیچ انحرافی در خلال تفسیر داده‌ها ایجاد نشود.
مقایسه عملکرد
مقایسه کردن عملکرد سازمان با سازمانهایی که در یک حوزه‌ی واحد مشغول به فعالیت هستند یا با سازمان‌های مشابه‌ای که در عرصه‌های مختلف فعالیت می‌کنند از چالش‌های مهم ارزیابی عملکرد است. اینکار ممکن است به دلیل نداشتن دسترسی به اطلاعات لازم درباره‌ی سازمان‌های دیگر یا داشتن تفاوت‌های فرهنگی و غیره مشکل باشد.
انعکاس واقعیت
بعد از انجام ارزیابی عملکرد، سازمان‌ها باید توانایی انعکاس واقعیت را داشته باشند. نتایج آن باید واقعی، قابل فهم و قابل اعتماد باشد. ممکن است به دلیل تغییرات در محیط سازمان، حفظ منافع شخصی یا عدم شفافیت در گزارش‌دهی داده‌ها از گفتن واقعیت امتناع ورزند.
مشارکت داشتن کارکنان
مشارکت کارکنان یکی از چالش‌های مهم ارزیابی عملکرد است. کارمندان یک شرکت باید در تعیین معیارها و تعیین اهداف مشارکت داشته باشند تا از نتایج عادلانه و منصفانه‌ی ارزیابی اطمینان خاطر داشته باشند.
تأثیر عوامل بیرونی
عوامل بیرونی مثل: تغییرات در قوانین و مقررات، تغییرات تکنولوژی یا فناوری، تغییرات موجود در بازار، رقابت از جمله عواملی هستند که در عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارند و باید در حین انجام ارزیابی عملکرد در نظر گرفته بشوند.
کلام آخر
در نتیجه برای داشتن سازمانی موفق و پیشرفته، کارکنانی دارای مهارت، متخصص در حوزه‌ی کاری، با استعداد، با اخلاق، اعتمادبنفس بالا را میطلبد و برای اینکه بتوانیم در مورد پست شغلی، ارتقای شغلی، افزایش حقوق، پاداش کارکنان تصمیم درست و صحیحی اتخاذ شود باید عملکرد کارکنان طی دوره‌ای مشخص ارزیابی و بررسی شود. تا هم کارکنانی بالقوه و شرکتی بی‌رقیب در حوزه‌ی کاری خود داشته باشید. در این مقاله به اهمیت و کاربرد، چالش‌های موجود و روش‌های ارزیابی عملکرد پرداخته شد تا شما عزیزان بهترین تصمیم و اهداف را برای شرکت خود داشته باشید. بعضی از مدیران نسبت انجام اینکار بی‌اعتنا هستند چرا که فکر می‌کنند باعث ایجاد تفرقه بین کارمندان می‌شود در حالی که این چنین نیست؛ بلکه هدف برای آموزش، رشد، تقویت و پیشرفت کارکنان سازمان است تا انگیزه‌ی بیشتری در انجام مسئولیت‌های خود داشته باشند.
